| Saturday, May 29th, 2010 | 13 Comentarios / Referencias »

 
 

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Tiemblo un poco cada vez que veo en televisión el anuncio que sortea un curso de “Community Managers” (entre otros de surfista o DJ) de Fanta. Llevamos ya dos años hablando de ello y sabíamos que la profesión corría el peligro de devaluarse,  pero creo que el tema me supera ya.

Es importante, una vez más, distinguir entre Comunidades de “fans”, en las que el función del Community manager es más parecida a la el agitador y Comunidades vinculadas al aprendizaje y la gestión del conocimiento, en las que estamos hablando de un perfil profesional bastante más elaborado.

Un caso adicional, que prefiero llamar Social Media Manager y que es cada vez más importante es el del Periodista, el de los departamentos de comunicación que deberían extender su trabajo al nuevo y cada vez más importante canal abierto en las redes sociales (Social Media).

 

Observo a menudo cómo se confunden todas estas cosas. Y no me cansaré de repetirlo: en el caso de las CoPs los indicadores de éxito deben plantearse en términos de aprendizaje, de gestión del conocimiento (o lo que sería lo mismo, aprendizaje como organización) y no de aumento de la popularidad, mejora de la reputación digital o ventas.

No es que todos estos no sean beneficios de una adecuada gestión del conocimiento. Se extiende, de hecho, lo que ya conocíamos para el ámbito de los Recursos humanos:  Cuestiones como la satisfacción del personal inciden de forma inequívoca en la mejora en el desempeño y terminan mejorando la calidad del servicio, aumentando ventas, generando ROI, pero a un plazo mucho más largo, estratégico y difícil de relacionar con su verdadero origen, en el caso que nos ocupa, el aprendizaje.

En otras palabras, podríamos decir que el aprendizaje individual, que constituye una parte fundamental del organizacional (las organizaciones que aprenden están formadas, obviamente, por individuos que aprenden), terminará mejorando la reputación, la popularidad, las ventas, la calidad del servicio, pero tampoco de una forma directa.

Era lo que tratábamos de explicar con ambas imágenes, entendiendo con la primera que realización personal y profesional y aprendizaje son cosas íntimamente relacionadas (lo veremos en otra entrada) y con la segunda que Aprendizaje individual y gestión del conocimiento son cosas que se retroalimentan de forma mútua y funcionan muy bien si las hacemos avanzar al unísono:

 

Dicho esto, contextualizado mi trabajo en el ámbito de Comunidades de gestión del conocimiento – aprendizaje, preparo varias acciones formativas al respecto de la Facilitación de la participación y el aprendizaje en Comunidades. Y en el mismo grado en que huyo activamente de todos aquellos enfoques centrados en la creación y el refuerzo del fenómeno “fan”, me interesa explorar la motivación en iniciativas exitosas de Crowdsourcing, de co-creación activa de conocimiento.

Llegaba mediante esa búsqueda a un libro más que interesante que descubría via @petrizzo: Achieving Impossible Things With Free Culture and Commons-Based Enterprise (Consiguiendo cosas imposibles mediante cultura libre y empresa basada en Commons o empresa abierta), de Terry Hancock. Se centra en el ámbito del desarrollo de software libre y en algunos puntos aporta novedades al trabajo colaborativo en nuestras organizaciones, acciones formativas o empresas. ¿No estamos pretendiendo, al fin y al cabo, sumar esfuerzos para generar un producto o servicio mejor?

 

De él extraigo, adapto e incorporo, de momento, al mucho material formativo que he dejado aquí en otras ocasiones y que ando ampliando para próximos cursos que os anunciaré o aparecen ya en la barra lateral del blog, las siguientes Claves para la Facilitación del trabajo en Comunidades de Gestión del Conocimiento:

•“Crea una comunidad”: Antes de conceptualizar el producto es importante centrarse en el diseño de la comunidad. Es importante no cometer el error de tratar a los voluntarios, los aprendices,  como lo hacemos para lo que consideramos sus “obligaciones laborales”. El sistema debe ser divertido y no solo “No –duro”. El sentimiento a potenciar es el de ocio productivo.

•“Divide y vencerás”: Tiene que ver con el establecimiento de objetivos simples, realizables, concretos. Lo contrario, la ambigüedad en la tarea, podría generar desencanto.

•“Crece, no construyas”: Sentencia mil veces pronunciada, creo que vale la pena seguir recordándola: Cultiva, como un jardín, no diseñes como un edificio tu comunidad. La flexibilidad, la adaptación a las necesidades, motivaciones y posibilidades cambiantes de los miembros será fundamental en el caso de tareas complejas como la mayoría de las implicadas aquí.

•“¡Sé audaz!”: No renuncies a las ideas revolucionarias, que son, paradójicamente, más fáciles de llevar a cabo porque atraen con mayor fuerza el talento. “Think Big, Start Small”. Eso sí, adopta dos tipos de lenguaje: Uno, más precavido, el que presentarás a la empresa, a la organización, hablará de “Innovación”, de dar un paso adelante en el mercado. Para los participantes funciona el enfoque de “revolución”, de grandes ambiciones, de “causa”, de “manifesto”, de creación colaborativa de utopías, de “un mundo mejor”.

*”Sé auténtico”: Cree en ti mismo, en tu personalidad, sin fingir nada nuevo. No todos podemos ser ideólogos como Richard Stallman o brillantes conferencistas como Lawrence Lessig. Pero hay muchos tipos de liderazgo, como el de Torvalds, que empezó divirtiéndose y después se centró en la calidad de su producto. Ese tipo de objetivos (si crees apasionadamente en ellos, añadiría), atraen también a muchos seguidores.

*”Lidera, adopta un papel activo al principio, Modera, refuerza a tu comunidad después”: Es importante crear algo bueno, difundir lo bueno que es, para que otros quieran ayudarnos a desarrollarlo. Es una vieja dinámica de facilitación del trabajo comunitario: Sé directivo, produce, guía al principio para ir cediendo, progresivamente las riendas a los demás después.

En fin… continuaremos.

 

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