Perdiendo la fe en el ser humano Iker Jimenez

http://www.cuatro.com/blogs/elcierredeiker/Cuarto_Milenio-Cuatro-Iker_Jimenez-el_cierre_6_1768290002.html

Hace unos días, los informativos ponen una serie de filmaciones y de cuestiones muy rápidas y, por desgracia, muy dramáticas. Nos estamos acostumbrando a contemplar que lo que pasa en el mundo es todo dramático. Hombre, si se coge todo lo dramático, pues será dramático.

Los científicos finalmente admiten que hay un segundo código de ADN secreto que controla a los genes.

Michael Forrester
Preventdisease.com
jue, 13 mar 2014 09:26 CDT
 
El fascinante y reciente descubrimiento de un nuevo segundo código de ADN (a finales del 2013) presta una mayor credibilidad a lo que los científicos metafísicos han estado diciendo desde hace milenios – el cuerpo habla dos idiomas diferentes .

Dado que el código genético fue descifrado en la década de 1960, los investigadores han asumido que se utiliza exclusivamente para escribir información acerca de las proteínas.

Pero los biólogos han sospechado durante años que algún tipo de herencia epigenética ocurre a nivel celular. Los diferentes tipos de células de nuestro cuerpo son un ejemplo. Células de la piel y las células del cerebro tienen diferentes formas y funciones, a pesar de tener exactamente el mismo ADN.

No hay tal cosa como el ADN “basura”

El genoma humano está lleno con al menos cuatro millones de interruptores de genes que residen en trozos de ADN que antes se calificó de “basura” Pero resulta que el llamado ADN basura juega un papel crítico en el control de cómo las células, los órganos y otros tejidos se comportan. El descubrimiento, considerado un gran avance médico y científico de primer orden, tiene enormes implicaciones para la salud humana y la conciencia, porque muchas enfermedades complejas parecen ser causadas por pequeños cambios en cientos de interruptores de genes.

© University of Washington
Científico genómico Dr. John Stamatoyannopoulos lidera un equipo que ha descubierto un segundo código de ADN oculto.

Como científicos profundizaron en la “basura” – las partes del ADN que no son verdaderos genes contienen instrucciones para las proteínas – que descubrieron un complejo sistema que controla los genes. Al menos 80 por ciento de este ADN es activo y necesario. Otro 15-17 por ciento tiene funciones superiores que los científicos todavía están descifrando.

Hallazgos recientes en la revista Science pueden tener grandes implicaciones para la forma en expertos médicos utilizan los genomas de pacientes de interpretar y diagnosticar enfermedades, dijeron los investigadores.

El código genético utiliza un alfabeto de 64 letras llamado codones. El Dr. Stamatoyannopoulos y otros co-autores se sorprendieron al descubrir que algunos codones, que llamaron Duons, pueden tener dos significados. Uno describe cómo se hacen las proteínas, y el otro indica a la célula cómo se controlan los genes.

El código genético recién descubierto en el ácido desoxirribonucleico, el material hereditario que existe en casi todas las células del cuerpo, fue escrito justo encima del código de ADN que los científicos ya habían agrietado.

Controles de genes

En lugar de ocuparse de sí mismo con proteínas, éste instruye a las células en cómo se controlan los genes. Su descubrimiento significa cambios en el ADN, o mutaciones que vienen con la edad, o en respuesta a los cambios de vibración dentro del ADN, puede estar haciendo más de lo que los científicos pensaban anteriormente.

“Por más de 40 años hemos asumido que cambios en el ADN que afectan el código genético únicamente afectan cómo se hacen las proteínas”, dijo el autor principal John Stamatoyannopoulos, Universidad de Washington, profesor asociado de ciencias del genoma y de la medicina.

Ahora sabemos que este supuesto básico acerca de la lectura del genoma humano se perdió la mitad de la película”, dijo. “Muchos cambios en el ADN que aparecen para alterar las secuencias de proteínas pueden causar realmente la enfermedad mediante la interrupción de programas de control de gen o incluso ambos mecanismos simultáneamente.”

Estos dos significados parecen haber evolucionado en concierto entre sí. Las instrucciones de control de genes parecen ayudar a estabilizar ciertas características beneficiosas de las proteínas y cómo se hacen.
El descubrimiento fue realizado como parte de la colaboración internacional de grupos de investigación conocido como la Enciclopedia de Elementos de ADN Proyecto o ENCODE.

El ADN responde a frecuencia

El biofísico ruso y biólogo molecular Pjotr ​​Garjajev y sus colegas exploraron el comportamiento vibratorio del ADN. La conclusión fue:

“Los cromosomas vivos funcionan como computadoras solitónico / holográficas usando la radiación láser endógena del ADN”

Esto significa que se las arreglaron, por ejemplo, a modular ciertos patrones de frecuencia hacia un rayo láser y con él, influyeron en la frecuencia del ADN y así la información genética misma. Dado que la estructura básica de los pares alcalinos del ADN y del lenguaje (como se explicó anteriormente) son de la misma estructura, la decodificación de ADN no es necesaria.

Esto finalmente y científicamente explica por qué las afirmaciones, el entrenamiento autógeno, la hipnosis y similares pueden tener tales fuertes efectos en los seres humanos y sus cuerpos. Es totalmente normal y natural para nuestro ADN reaccionar a la frecuencia.

Mientras los investigadores occidentales cortan genes individuales de las hebras de ADN y los insertan en otro lugar, los rusos trabajaron con entusiasmo en dispositivos que pueden influir en el metabolismo celular a través de frecuencias de radio y luz modulada adecuada y así reparar defectos genéticos.

El grupo de investigación de Garjajev tuvo éxito en probar que con este método los cromosomas dañados por los rayos X, por ejemplo, pueden ser reparados. Además el equipo de investigación de Garjajev incluso captó patrones de información de un ADN en particular y lo transmitió a otro, reprogramando así las células a otro genoma. Así que ellos transformaron con éxito, por ejemplo, embriones de rana a embriones de salamandra, ¡simplemente transmitiendo los patrones de información del ADN! De esta manera toda la información fue transmitida sin ninguno de los efectos secundarios o desarmonías encontradas cuando se corta y con la re-introducción de genes individuales del ADN.

Esto representa una revolución increíble que ¡transforma el mundo y la sensación! Todo esto mediante la simple aplicación de vibración en lugar del procedimiento arcaico de corte. Este experimento apunta al inmenso poder de la genética de onda, que obviamente tiene una mayor influencia en la formación de organismos que los procesos bioquímicos de secuencias alcalinas.

 

 

http://es.sott.net/article/26405-Los-cientificos-finalmente-admiten-que-hay-un-segundo-codigo-de-ADN-secreto-que-controla-a-los-genes

Mitos sobre japon:

Un discurso inspirador como pocos, Sobre mentaidad y el exito , la riqueza y la prosperidad de un pais.
De como la honestidad y la disciplina es la riquesa de un país.
Fuera de Japón, a la honsetidad la llaman ingenuidad. A la discipilna le dicen comportamiento compulsivo. La la integridadd locura….

MITOS Y VERDADES ACERCA DE JAPÓN

Mónica Grossoni:

Nada es lo que parece desde afuera

Originalmente publicado en Librecambio:

Hoy, saliéndome un poco de mi línea habitual, quisiera compartir con todos vosotros un video que me ha llegado de cerca, conozco a algún japonés bastante de cerca, y me he acordado mucho de él.

El video es largo (50 minutos) pero verlo entero merece la pena, os lo puedo garantizar. En él nos enseñan a mirar al diferente de otro modo, que tan necesario es en el mundo globalizado en que nos movemos, sea o no por negocios. Nos hace ver que aunque diferentes, en el fondo todos somos iguales. Y nos derriba 3 mitos, ni los japoneses son inteligentes, ni son karatekas, ni son ricos. Ahí es nada.

Pero lo más importe es que nos enseña el único secreto del éxito posible: disciplina y trabajo. No hay otro.

Busquen un rato de sus vidas para prestar atención a lo que enseguida les pongo y cuando acaben de verlo…

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Qué debes hacer si tu jefe elige a un segundo ramplón,

Hay líderes que prefieren tener a un ‘Massa’ como su segundo de a bordo que a un ‘Weber’. Responsables que huyen del talento y buscan personas grises que no puedan hacerles sombra. Es una situación que se repite más veces de las que serían deseables. Según Pilar Jericó, presidenta de Be Up, los jefes que colocan a alguien así como su mano derecha lo hacen porque éstos les inspiran confianza, pues este tipo de personajes de oficina, que no llaman la atención por su desempeño, sí lo hacen por su lealtad.
Sergio Hinchado, manager de Hays España, los define como “personas únicamente preocupadas por sobrevivir. No les interesa su desarrollo profesional, pero conocen bien la estructura de la compañía y sus políticas internas. Esto les permite crear un tejido de relaciones interesantes que les aporta sin exponerse demasiado. Cumplen con su trabajo de forma básica, sin mostrar entusiasmo ni iniciativa”. Los riesgos Su valía, por tanto, no parece que sea el salvoconducto para convertirse en el segundo de un organigrama corporativo. Y su condescendencia tampoco supone favor alguno para el jefe. Hinchado advierte de que estos personajes pueden ocasionar “falta de crecimiento en el líder, porque sus ideas o sus decisiones no reciben ninguna crítica constructiva. Por tanto, el jefe no sabrá nunca si está tomando la dirección correcta. Además, en situaciones difíciles o en caso de crisis estos segundos son personas poco fiables”.Contar con un escudero gris y sin talento puede afectar a la buena marcha del negocio Lo peor de estos subalternos tóxicos, según Paco Muro, presidente de Otto Walter, es que “lejos de mejorar con el tiempo, la realidad nos demuestra que sólo empeoran”. Además, Muro recuerda que son personas con las que no puedes contar.
Para el presidente de Otto Walter hay una máxima a este respecto: “Con gente de segunda, problemas de primera”.En lo que sí son expertos estos personajes es en el arte de la adulación. Camelar al líder no tiene secretos para estos profesionales. Y, aunque tengan un talento especial para alimentar el ego del que tienen por encima en el organigrama de la empresa, sus palabras no ofrecen ningún valor para la marcha del negocio y menos aún para el desarrollo del jefe. Sin embargo, hay quien necesita estos halagos, sobre todo aquellos líderes con autoestima baja. Los empleados de segunda pueden acarrear a la compañía problemas de primera Para algunos, por tanto, la adulación es una ventaja. Para Muro, el único pro que se le puede encontrar a contratar a alguien gris y sin talento para que ejerza de escudero es que, para siguientes ocasiones, aprendes a seleccionar mejor a tu equipo.
“Un par de errores de este tipo, que comete cualquiera sin ninguna mala intención, son los que hacen falta para aprender a configurar un equipo ganador”. Entonces, ¿por qué elegir a estos profesionales?
Hinchado cree que muchas veces se les escoge porque “se posicionan a favor de los planteamientos y de las decisiones del jefe”. Eso sí, normalmente esto sucede cuando el líder está delante. Muchos de ellos, si no la mayoría, “son subversivos o pasivos a sus espaldas”. Además, según el manager de Hays España, «pueden mostrar lealtad cuando lo que realmente hacen es cuidar de sus intereses». Es decir, que en el fondo la fidelidad que le rinden al líder es una pose muy bien cuidada que les sirve para mantener su estatus.
Esta opinión no la comparte Jericó, quien defiende la fidelidad de estos personajes hacia la mano que les da de comer. La presidenta de Be Up considera que, en muchas ocasiones, esta lealtad supone una razón de peso para que el jefe les considere idóneos para sentarse a su derecha.
Líderes
Detrás de muchos de estos segundos se encuentran jefes personalistas, cuyo liderazgo y empresas terminaron con ellos porque no fueron capaces de crear un equipo de segundos de primera.
Esto es lo que defiende Muro. Hinchado, por su parte, considera que detrás de los grandes escándalos empresariales que se han vivido en los últimos años nos podemos encontrar con ejemplos de profesionales más interesados en proteger sus intereses particulares que en actuar de contrapeso ante los abusos de sus responsables.
Pilar Jericó cree que, en muchas ocasiones, los jefes que eligen esta clase de segundo gris lo hacen para que actúen como el malo de la película.
¿Y qué ocurre en una start up?
* No fiches al mejor. Esto no significa que te inclines por contratar al inepto, pero sí hay que tener cuidado y elegir al que mejor se adecúe a la cultura de tu empresa.
*Olvídate del currículo. La simple lectura de la vida laboral no permite percibir qué tipo de empleado tienes ante tus ojos, y es un error evaluar currículos sin entrar en detalle a sondear acerca de las capacidades de ese profesional.
* Elige a alguien que odias. No busques en esas primeras contrataciones las mismas cualidades que le pedirías a un amigo potencial. Estás buscando empleados y colaboradores, y esta distinción puede ser crítica para tu negocio.
* Reclutador ‘ilógico’. Como fundador de nuevas empresas, puedes ser un poco irracional a la hora de reclutar. No te conformes con historiales que parecen extraordinarios.Qué debes hacer si tu jefe elige a un segundo ramplón,Emprendedores&Empleo, expansion.com

Qué debes hacer si tu jefe elige a un segundo ramplón,Emprendedores&Empleo, expansion.com

Un tratado de inteligencia emocional

18.02.2014 Ignacio García de Leániz
Hay películas profundamente humanas que por ello nos resultan muy pedagógicas para la gestión, tanto de nuestros colaboradores como de nuestra actitud hacían ellos. Y sin duda esta de Alexander Payne es una de las que en su sabia sobriedad, nos demuestra que el talento no precisa de mucho presupuesto. Y supone un tratado de higiene mental y emocional perfectamente trasladable a nuestros puntos de trabajo. Cómo ampliar nuestras ‘zonas abiertas’
Recordemos al respecto el conocido marco de referencia de la Ventana de Johary con sus cuatro cuadrantes: Zona Abierta, Oculta, Ciega y Desconocida. Padre e hijo –Woody Grant (Bruce Dern) y David Grant (Will Forte)– viven al inicio de la cinta con una Zona Abierta prácticamente nula. Sus mundos son tan distintos como distantes, agravado en Woody por una demencia senil que bordea el autismo mezclado con alcoholismo. Por eso se da el laconismo en su comunicación respectiva. No hay propiamente conversación: silencios, acaso monosílabos y siempre recelos. Pues como nos sucede en la comunicación vertical y horizontal en nuestras organizaciones: una Zona Abierta minúscula comporta unas Áreas Ocultas y Ciegas simétricamente tan amplias como suspicaces. Por eso, entre ambos protagonistas hay mera información (unidireccional), pero no comunicación (bidireccional), concepto que ya en su origen latino, communio, significaba puesta en común.
Precisamente lo que les falta a ambos en esa relación quebrada por el alcohol (padre) y el reproche (hijo). Sin embargo, David va a ir descubriendo durante el largo viaje a Lincoln (Nebraska) retazos del pasado de su progenitor. Y empezar a conocer es empezar a comprender. Y comprender es cesar de juzgar, cumpliéndose el dicho de Madame de Staël: «Comprenderlo todo es perdonarlo todo». De modo que los prejuicios que nos cierran tantas puertas comunicativas son demolidos progresivamente en pro de una nueva Zona Abierta que cumple los cuatro requisitos de una relación amigable entre dos personas, según establecía Carls Rogers:
1. La autenticidad, que permite progresivamente a padre e hijo expresar sus modos de sentir sin máscaras ni reservas propias de los cuadrantes ocultos mencionados.
2. La cordialidad mutua que, abandonando las anteriores brusquedades y relaciones de dominio paterno-filiales, logra una aceptación del otro incondicional, sin pretender que se comporte como uno quiera.
3. La empatía, a través de la comprensión por parte de David de lo que su fracaso padre siente y quiere más allá de sus inexpresividades.
4. La disposición de apertura, hacia la otra parte que convierte una actitud monológica en otra dialógica donde cabe la conversación, una vez desactivada la función bloqueadora de nuestros juicios evaluadores internos.
Cómo mantener la salud emocional en nuestro trabajo De este proceso de restablecimiento de la simpatía desde una actitud de rencor inicial, podemos sacar cinco grandes implicaciones para nuestra higiene mental y gestión de correcta de las emociones en nuestros entornos de trabajo, siguiendo el criterio de Lersch:
1. Aprender a asimilar las decepciones. Es lo que aprende David al descubrir hechos y zonas insospechadas en su progenitor. Aceptar al otro en tanto que ser limitado y con debilidades es siempre «hacerse cargo» deportivamente de una decepción, no de un ideal. También en nuestros equipos y con cada colaborador. Igual que ellos lo han de hacer con nosotros para alcanzar la madurez mental y afectiva.
2. Reponernos rápidamente de una supuesta ofensa. El rencor paraliza y nos hace estériles. Y es además un desperdicio de nuestra energía interna, tan escasa como valiosa. David Grant muestra precisamente toda su imaginación creadora justo cuando sale de la sombra del rencor y del ajuste de cuentas. Toda la última parte de la película es un despliegue de lo que somos capaces de hacer más allá del resentimiento, una vez superado. Y cuántos rencores y ofensas albergamos en nuestra vida profesional.
4. Evitar los conflictos inútiles. Suponen otro desperdicio de fuerzas y energías. Es muy ilustrador, cómo el hijo va pasando por alto situaciones de conflicto debido a las enfermedades de su padre que antes daban lugar a una concatenación ineficaz de reproches tipo «Yo-no-estoy-bien/ Tú-no-estás bien».
5. Eliminar sentimientos inútiles. Especialmente los negativos (odio, aversión, desconfianza, desprecio, hostilidad), que no solo destruyen sino que nos destruyen. Es muy difícil trabajar con excelencia y deportividad desde ellos. Y mucho menos gestionar equipos. Y matan además un componente muy necesario en esta crisis: la de ser capaces de trabajar ilusionadamente.
De todo eso y mucho más nos habla esta película de éxitos y fracasos tan humanos como nosotros: Por eso resulta tan formativa como cercana. No es poco para estos tiempos de aversión a lo humano. Ignacio García de Leániz es profesor de recursos humanos en la Universidad de Alcalá de Henares La película ‘Nebraska’ Director: Alexander Payne Nacionalidad: Estados Unidos, 2013 Género: DramaUn tratado de inteligencia emocional,Emprendedores&Empleo, expansion.com Sigue leyendo

Por qué los ‘Millenials’ se van de su empresa

Si hubiera que escoger el valor principal que preside la relación entre las jóvenes generaciones y sus empresas, éste sería la exigencia de que se les diga la verdad. La ‘generación Nintendo’ necesita saber que forma parte de un proyecto y sentirse valorada por su trabajo. Por qué los ‘Millenials’ se van de su empresa Han nacido en la era de la información y saben cuándo no es cierto lo que se les está diciendo. Los Millenials (nacidos entre 1981 y 1995), que en 2025, constituirán el 75% de la fuerza laboral mundial, no quieren sólo buenas noticias, sino saber lo que de verdad ocurre. Lo que más les desmotiva es la inconsistencia entre las palabras y la realidad, o una promesa no cumplida. El camino más rápido para que un miembro de esta generación abandone su empresa es que la organización no cumpla sus promesas. Las compañías, además, han de tener en cuenta que estos nuevos empleados presentan un perfil profesional distintivo que inevitablemente condiciona las relaciones entre empleado y empleador.
 
* Los Millenials acceden a un mercado laboral en el que la mentalidad es “mi trabajo es temporal”, porque el empleo para siempre se acabó. Estos jóvenes valoran más que nada tener un plan de carrera y sentirse valorados
 
* Son profesionales que han sido formados en la inseguridad de que su carrera no va a proporcionarles un empleo seguro, y en la necesidad de adquirir de forma continua nuevas capacidades y habilidades que respondan a las exigencias de un mercado de trabajo revolucionado y cambiante. Esto les lleva a pensar que su carrera está en sus manos, no en la de sus empleadores. Los Millenials están más cerca del happyshifting que otras generaciones, y son el tipo de profesionales que no se resignan a pasar ocho horas diarias en un empleo que no les aporta nada. Deciden transformar sus empresas y el mercado laboral; cambian la queja por la acción y la pasividad por el emprendimiento. * Mantienen una presencia en redes sociales que afecta inevitablemente a la forma en la que buscan trabajo, al tipo de empleo que pretenden y a cómo quieren desarrollarse dentro de la organización. * Los miembros de la llamada generación Nintendo necesitan confiar en sus jefes. Esto implica sentir que se les mantiene informados, que son escuchados y que pueden acudir a sus superiores cuando lo necesitan.
 
* Una “mentira habitual” se puede dar en las descripciones de puestos, por pobres o por imprecisas. La empresa debe mostrar todos sus valores y decir la verdad. La falta de coherencia –lo que se hace y lo que se dice tiene poco que ver; las palabras y los hechos no concuerdan; las promesas se rompen–, es el gran pecado, y hace de una empresa el peor lugar para trabajar. * Si a esto añade la falta de transparencia y el ocultismo, la cosa no puede ir peor. El camino más fácil para que los Millenials abandonen la organización es no dejar claras las expectativas, o hacer que las responsabilidades estén difusas.
 
* Si el joven se encuentra con un equipo en el que no puede colaborar, esto va también contra sus expectativas profesionales.Los Millenials quieren sentirse identificados con la misión y la visión de la empresa; necesitan verse como parte de un proyecto; y la organización debe ser capaz de transmitirles cómo su trabajo contribuye a los resultados finales. Esta nueva generación es muy exigente al perseguir factores como el tipo de tareas que se le asignan. Quieren labores que les diviertan, que enseñen y motiven. Montse Ventosa, socia de la Fundación Truthmark, explica que “esto no significa que el trabajo debe ser sólo diversión, sino que debe existir un ambiente que favorezca el hecho de que los jóvenes puedan ser ellos mismos. Ese tipo de ambiente laboral y el trabajo en equipo fomentan la creatividad y contribuyen a innovar, y además crean un sentido de pertenencia que hace a la organización más competitiva, sobre todo en tiempos difíciles”.
 
* Cuidado con ofrecer a un Millenial un trabajo que no es tan flexible como se les había asegurado o con asegurarles que las posibilidades de desarrollo de carrera no tienen nada que ver con lo descrito: estos jóvenes valoran, más aún que cualquier otra generación, la posibilidad de contar con un plan de carrera, no sólo con el fin de ser promocionados, sino por su propio desarrollo profesional. Requieren de un feedback continuo sobre su rendimiento, así como sentirse valorados por su trabajo, no sólo una vez al año, sino en el día a día, para ayudarles a mejorar y a marcar retos continuos que les estimulen. Una diferencia con las generaciones predecesoras es que los Millenials valoran su tiempo libre: aunque sean jóvenes, para ellos hay vida después del trabajo, aunque no tengan familia. Además, necesitan trabajar por objetivos, y ser valorados por el cumplimiento de éstos y no por cuántas horas han pasado en la oficina.

Por qué los ‘Millenials’ se van de su empresa,Emprendedores&Empleo, expansion.com

http://www.expansion.com/2014/02/24/emprendedores-empleo/desarrollo-de-carrera/1393259989.html?cid=MOTB22601=obinsite